社内でパワーハラスメント（以下、「パワハラ」という）が起きたら、あなたはどうしますか。パワハラの初期対応について、厚生労働省のパワハラ防止指針及びパワハラ防止法に基づいて解説したいと思います。

職場のパワハラとは、① 優越的な関係を背景とした言動であって、② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③ 労働者の就業環境が害されることです。

では、パワハラの相談があったらどうするか。その時は、次の手順で対応してください。

１．迅速かつ正確に事実関係を確認

まず、調査担当者を決めてください。ハラスメント相談窓口の担当者がやっても良いですが、調査の客観性を確保するためには、複数名で調査委員会を作ることが望ましいでしょう。

次に、事実調査ですが、以下の手順になります。① 相談者へのヒアリング、② メール履歴などの証拠確認、③ 相談者の承諾を得て行為者や関係者へヒアリング。

ヒアリングの内容は記録を取り、文書にまとめて、間違えがないか各ヒアリング対象者に確認を取って、署名してもらいます。

２．パワハラの有無についての判断

相談者と行為者の供述が食い違っている場合は、以下のことを判断材料にして事実認定をしてください。① 証拠に不自然な点はないか、② 不自然に変更された点はないか、③ 虚偽の供述をする動機はないか、④ ほかに被害者はいないか。

事実認定後、それがパワハラにあたるか正しく判断する必要があります。判断基準としては、以下の基準があります。① 言動が従業員を育てる目的なのか、嫌悪の感情や退職に追い込むことが目的なのか、② 言動の内容が業務の改善のために合理的なものか、③ 言動の内容に被害者に対する人格的な攻撃を含んでいるか。

もしも判断に迷う場合は、弁護士などの第三者の専門家に相談するとよいでしょう。

３．報告書を作成

調査報告書には、以下の内容を記載してください。① 調査を実施した担当者名、② 調査期間と調査方法、③ 被害者と行為者の主張内容、④ 調査によって判明した事実関係、⑤ パワハラの有無に関する事実認定と結論、⑥ 再発防止のための改善点など。

４．被害者への配慮

被害者へは、以下のような措置を講じてください。① 加害者との関係改善のための援助、② 加害者と引き離すための配置転換、③ 加害者からの謝罪、④ 被害者の就労上の不利益回復、⑤ 被害者のメンタル不調の回復など。

５．加害者に対する処分

加害者に対して、以下のような措置を講じてください。① 社内規程による懲戒などの措置、② 被害者との関係改善のための援助、③ 被害者と引き離すための配置転換、④ 被害者への謝罪など。

６．再発防止のための措置

パワハラ再発防止のために、以下のような措置を講じてください。① 職場のパワハラ禁止及びパワハラ行為者に対する厳正な処分の方針を、社内報、パンフレット、社内ホームページ等に掲載して全員に周知、② パワハラに関する意識を啓発するために、社内研修や講習会を実施など。

以上のように、パワハラの対応にはかなりの時間と労力が必要になります。被害者を守るためにも、パワハラの相談があったらすぐに対応できるように、日頃からマニュアルなどを準備しておくことが重要です。

＜ハラスメント対応の流れ＞

（出所：厚生労働省ホームページ「職場におけるハラスメント」より）

 

（塚）